РАЗРАБОТКА МОДЕЛЕЙ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ - Модернизация факторов социально-экономиче­ского прогресса в регионе...


^ РАЗРАБОТКА МОДЕЛЕЙ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ

ОТНОШЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ

И.А. Лелекина, канд. соц. наук,

С.И. Луценко, ассистент


Начало активного использования положения о персонале для регулирования социально-трудовых отношений совпадает с моментом формирования в современной России института частной собственности и появления первых коммерческих организаций. В сфере частного капитала особое внимание стало уделяться оперативности реагирования на внешние и внутренние изменения условий деятельности. Итак, бизнес был вынужден обратиться к зарубежному опыту - к уже готовой действующей модели регулирования социально-трудовых отношений.

Положение о персонале - документ, устанавливающий принципы трудовых взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала [2]. Положение о персонале - документ, который был заимствован из зарубежной практики регулирования социально-трудовых отношений. Наполнение его содержанием происходило с учетом российской специфики взаимоотношений работодателя и работника.

На сегодняшний день можно выделить три базовых подхода к введению в организации основных локальных документов, регулирующих трудовые отношения. Так, на предприятии могут быть введены следующие документы: а) только правила внутреннего трудового распорядка; б) правила внутреннего трудового распорядка и положение о персонале; в) только положение о персонале. В первом случае Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные еще Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 N 213 (существующие в различных вариантах и до сих пор), адаптируются к современным условиям.

Во втором - в организации действуют параллельно оба документа. Если руководство принимает решение о введении и положения, и правил, то специалисты организации должны обеспечить кореллирование этих документов друг другу. При этом подходе положение о персонале представляет собой сложный программный документ о взаимоотношениях персонала и организации в лице ее менеджмента и собственников. Оно определяет основные принципы корпоративной культуры (культуры организации). В теории управления персоналом и компанией в целом под корпоративной культурой понимают декларацию наиболее важных внутренних ценностей компании, поведенческих норм, разделяемых персоналом и руководством компании и передаваемых через различные (как правило, символические) средства духовной и материальной среды компании. При этом в положении о персонале не только перечисляются принципы корпоративной культуры, но и указываются механизмы приведения их в действие -–

взаимные права и обязанности персонала, руководства и собственников организации, ответственность организации перед персоналом, и наоборот. Правила внутреннего трудового распорядка в этом случае рассматриваются как правовая (и только) база регулирования трудовых отношений. При использовании третьего подхода происходит абсорбирование зарубежной и традиционной российской модели построения трудовых отношений: положение о персонале, оставаясь ориентированным на корпоративную культуру, тем не менее, содержит все основные положения правил внутреннего трудового распорядка.

Преимущество введения в организации положения о персонале, а не коллективного договора, является наглядным. Во-первых: коллективный договор нужно разрабатывать в строгом соответствии с Трудовым кодексом РФ. В отличие от коллективного договора положение о персонале, как правило, разрабатывается руководством или собственниками организации, а нанимаемому персоналу предлагается лишь принять и соблюдать его условия. Причем, не исключается возможность пересмотра условий положения по инициативе персонала.

Во-вторых: коллективный договор предполагает наличие представителей работников - органов профессиональных союзов и их объединений, а также органов общественной самодеятельности, образованных на общем собрании (конференции) работников. В небольшой компании создание такого органа поощряться не будет, хотя и запретить его руководство организации не вправе. Положение о персонале тем и выгодно, что, как правило, кадровая служба


наделяется полномочиями по представлению обеих сторон трудовых отношений (персонала и работодателя).

В-третьих: неисполнение коллективного договора или нарушение отдельных его условий работодателем влечет очень серьезные последствия для него. Положение о персонале, более выгодно для работодателя. Очень редко в нем можно найти раздел или статью, посвященную ответственности работодателя.

В-четвертых: коллективный договор - это четкий юридический документ и принятые на себя обязательства работодатель обязан исполнять точно, своевременно и в полном объеме. Положение о персонале - это больше программный документ. В западной модели управления кадрами положение о персонале - это лишь предложение компании. В нем формулируется социально-трудовая идеология организации по отношению к своему персоналу и закладываются основы корпоративной культуры. Сами механизмы реализации норм положения о персонале указываются либо в дополнительных локальных актах (например, в Положении о социальных гарантиях и льготах).

Так, в положение о персонале чаще всего включается программа развития персонала, которая предполагает проведение следующих мероприятий: планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами; отбор кадров; формирование регионального банка трудовых ресурсов; наем рабочей силы; профориентация, обучение и переподготовка персонала; аттестация персонала; организация продвижения работников по службе и ротации персонала; обеспечение гарантий занятости; организация труда; оплата труда; правила поведения персонала; социальное развитие персонала; высвобождение персонала; пр.

Разработка положения о персонале должна осуществляться системно: необходимо предусмотреть все - от идеологии компании (как в отношении целей создания, так и в отношении своего персонала), до средств на ее реализацию. Поэтому, к работе на подготовительном этапе подключаются различные профильные специалисты - отдела организации и оплаты труда, отдела кадров, юридического отдела и иных подразделений организации. Возглавляет группу, как правило, руководитель по развитию или заместитель руководителя организации по управлению персоналом.

Разработка начинается с определения субъектов, на которых распространяет свое действие положение о персонале. Так, по общему правилу персоналом признается совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенных с организацией трудовых договоров. То есть положение о персонале не распространяется на лиц, выполняющих работу (оказывающих услуги) на основе гражданско-правовых договоров. Другим субъектом является работодатель. В числе субъектов, на которых распространяется действие положения о персонале, могут быть указаны учредители организации, а также члены семей работников.

В положении о персонале также должна быть определена внешняя и внутренняя философия организации. Внешняя философия всегда нацелена на максимальное получение прибыли, но редко в каком положении можно найти такую формулировку. Чаще всего, цель обозначается как «максимальное удовлетворение потребностей в товарах народного потребления», «осуществление хозяйственной и иной деятельности, направленной на удовлетворение общественных потребностей в услугах» и пр. Внутренняя философия - это совокупность принципов и правил взаимоотношений персонала и организации, система ценностей и убеждений, выработанная руководством и собственниками организации и добровольно принятая персоналом. Главная цель работодателя в этом плане - это обеспечение такого уровня материального благосостояния работников, который позволяет ожидать от них высокое качество труда и заинтересованность в росте прибыли организации. Но при этом должны соблюдаться права и свободы работника, как человека и гражданина. В связи с этим здесь, прежде всего, необходимо обратиться к Конституции РФ, которая гарантирует человеку:

- личные права (право на жизнь, на личную неприкосновенность, уважение человеческого достоинства, свободное развитие личности, защиту от произвольных посягательств и вмешательства в личную и семейную жизнь и т.д.);

- культурные права (право на участие в культурной жизни, на свободу творческой деятельности и преподавания, на интеллектуальную собственность и ее защиту, пр.);

- социальные права (право на социальную защиту, социальное обеспечение и т.п.);

- право на образование;

- право на защиту своих прав и свобод установленными законом способами.

Конституция РФ предусматривает и непосредственно трудовые права граждан:

- право на труд;

- право на свободное распоряжение своими способностями к труду;

- право на выбор рода деятельности и профессии;

- право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

- право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

- право на защиту от безработицы;


- право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения (включая право на забастовку);

- право на отдых.

Трудовой кодекс РФ еще более конкретизирует права работников.

В положении о персонале также определяются принципы взаимоотношений персонала и компании. В регулировании социально-трудовых отношений основными принципами являются: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; добровольность принятия обязательств; недопущение принудительного или обязательного труда и дискриминации в сфере труда; реальность обеспечения принимаемых обязательств и др.

Помимо этого, в основу взаимоотношений персонала и компании закладываются следующие принципы: стабильности трудовых отношений; единоначалия и подчиненности нижестоящего персонала вышестоящему; обязательности для всего персонала решений собственников компании в пределах их компетенции; подконтрольности и подотчетности деятельности работников и руководства компании, их ответственности за неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей; внепартийности; перспективности кадров; заслуг.

В наиболее распространенном макете положения о персонале принципы взаимоотношений персонала и компании также строятся на готовности персонала: постоянно развивать свои профессиональные навыки и умение; понимать стоящие перед компанией проблемы, как стратегического характера, так и текущие; чувствовать свою принадлежность к компании; связывать личные интересы с интересами компании; полностью разделять и поддерживать интересы компании; принимать на себя ответственность и риски за экономические результаты деятельности компании, успехи неудачи. В ряде крупнейших российских компаний, например в ОАО «ЛУКОЙЛ» [4], в целях стимулирования ответственности персонала разработана и внедрена рациональная модель трудовых отношений (РМТО). Основное назначение РМТО - приведение в соответствие интересов работодателя и работников организации, а главное, что связывает интересы работника с работодателем, - заработная плата. Система оплаты труда стимулирует персонал к повышению своей квалификации. Каждый работник периодически проходит аттестацию качества труда, от которой зависит величина заработной платы. Данная модель трудовых отношений содержит требования к персоналу по соблюдению мер промышленной безопасности. Это один из важнейших элементов системы трудовых отношений, связанных с оплатой труда. Такое условие в системе оплаты труда предусмотрено по каждому рабочему месту.

Следует помнить, что эти принципы имеют для персонала нравственное (этическое) значение. Поэтому при разработке положения о персонале следует учитывать, что за несоблюдение этих принципов возможна социальная, но только не юридическая ответственность.

Очень часто собственники компаний требуют включить в положение обязательство персонала не критиковать политику компании при общении с клиентами и конкурентами, а также запрет на сообщение о временных трудностях компании кому-либо вне компании, на совершение действий, подрывающих репутацию компании. В отдельных положениях можно и вовсе найти запрет на обращение работников в суд. Последний является незаконным и не имеет юридической силы.

Единых форм и макетов положения о персонале нет. В каждой организации они носят индивидуальный характер, с учетом специфики компании.

Положение о персонале может быть разработано как один документ, в котором излагаются основные тезисы, концепция взаимоотношений персонала и компании. Подробные же механизмы реализации положения расписываются в отдельных приложениях к базовому документу. Количество и состав этих приложений зависят от политики компании - это могут быть: «Этический кодекс» или «Кодекс деловой этики», «Программа развития персонала», «Положение о материальном и моральном стимулировании» и др.

Если же последовательно и точно вводить в организации западные модели положения о персонале, то его разработчикам следует знать, что под положением понимается целый пакет самостоятельных документов. Например, в него могут входить такие документы, как «Правила найма персонала», «Основные принципы труда в компании», «Обращение к новым работникам», «Обращение к персоналу главного менеджера и собственников компании», «Этический кодекс», «Организация труда», «Положение об охране труда», «Правила личной гигиены (внешний вид, форма, обувь, прическа)», «Положение о поведении персонала», «Описание должностных обязанностей», «Дисциплина персонала», «Положение о стимулировании персонала», «Взаимоотношения компании с уволенными работниками» и т.д. Кроме того, в положение могут включаться документы, описывающие направление деятельности компании, ее историю, принципы работы с клиентами, деловую репутацию, деловые связи и т.д.

Таким образом, внедрение на предприятии нового программного документа – «Положение о персонале», позволит создать модель регулирования трудовых отношений, которая также систематизирует и рационализирует отношения между работодателем (менеджментом компании) и работником. Кроме того, внедрение положения о персонале позволит


российским компаниям стать гармонизированной частью общепринятой европейской модели регулирования трудовых отношений.

Литература:

1. Оробец В. Зарубежный опыт правового регулирования трудовых отношений. – Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2007. - № 1.

2. Положение о персонале. – Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2007. - № 2.

3. Пузов Е.Н. Эволюция концепций управления и оценки эффективности бизнеса. – Экономический анализ: теория и практика. – 2007. - № 10.

4. Филина Ф.Н. Все о работе директора по кадрам: лучшие кадровые решения. – ГроссМедиа. – 2007.

5. Шкатулла В. Новая модель управления трудовыми отношениями и социальным развитием в организации. - Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2008. - № 3.


^ КАЧЕСТВО ЖИЗНИ НАСЕЛЕНИЯ КАК ФАКТОР

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ РЕГИОНА

В.А. Макина, канд. филос. наук,

И.Н. Баева, ст. преподаватель


Современное социально-экономическое развитие России и сейчас характеризуется интенсивной борьбой старого и нового, нахождением оптимальных путей реформирования как социальной, так и экономической сферы государства для осуществления более эффективного перехода к рыночным связям и отношениям. Такое единство социального и экономического развития способствует сосредоточению внимания на совершенствовании данной взаимосвязи в экономическом пространстве, которое в наибольшей степени позволит модернизировать социально-экономическое единство в условиях рыночных преобразований современной России.

Концентрация внимания на решение основных экономических проблем и создание эффективного рыночного механизма отвлекают от решения социальных задач общества. Утрата приоритета социальной политики привела к нарушению принципа сохранения социального равновесия и взаимодействия экономической и социальной сфер.

Необходимость осуществления социальных реформ и существенная корректировка социальной политики, как на федеральном, так и на региональном уровне вызывается, с одной стороны, целевыми установками на улучшение жизнеобеспечения населения, а с другой - возрастающим влиянием социальных факторов на макроэкономическое развитие. В настоящее время приоритетное положение социальной политики и ее все большее влияние на экономическое развитие признают не только ученые, но и практики.

Неоспорим тот факт, что основные макро- и микроэкономические показатели являются совместными характеристиками уровней социального и экономического развития общества. Поэтому модернизация социально-экономической политики в условиях рыночных преобразований, как на федеральном, так и региональном уровнях должна быть направлена на ускорение общественного прогресса, формирование новых принципов, призванных не только обеспечить население минимальными социальными гарантиями, но и способствовать повышению его социально-экономического благополучия. Особое внимание при модернизации социально-экономической политики, таким образом, должно уделяться улучшению качества жизни населения. Следовательно, важнейшей функцией социальной политики является социальная защита населения. Механизмы её осуществления разнообразны. В одних случаях она реализуется в форме мер, которые лишь создают препятствия для действий неблагоприятных для граждан факторов. В других случаях социальная защита включает меры позитивного характера, т.е. поддержку, помощь материального, правового, морального и иного характера. Социальная защита представляет собой систему отношений между объектами и субъектами деятельности, направленную на минимизацию влияния факторов, снижающих качество жизни людей. К таким качествам относят: риски повреждения здоровья и утраты трудоспособности (болезни, несчастные случаи, старость), недостаточная профессиональная квалификация или неблагоприятная ситуация на рынке труда, приводящие к утрате места трудовой деятельности. Для отдельного работника данные риски имеют вероятностно-случайный характер, а для совокупного - объективно-массовый.

Потенциал социального страхования в России задействован явно недостаточно, поэтому важной стратегической задачей законодательной и исполнительной властей, объединения работодателей и профсоюзов должны стать выработка адекватной для России модели социального страхования с апробированными социальными механизмами её реализации.

Социальная политика в регионе должна быть направлена на создание благоприятных институциональных условий для развития конструктивной и легитимной предпринимательской деятельности. Наряду с этим необходимо добиваться реального разделения власти и бизнеса. В отечественном бизнесе ещё не сложилось условий для полноценного воспроизводства человеческого капитала, осуществляемого, прежде всего, путём постоянного повышения квалификации и обучения персонала. До настоящего времени интересы большинства предпринимателей ограничивались кратким, а в лучшем случае среднесрочным горизонтом времени. В этих условиях потребность в непосредственном государственном вмешательстве в процесс формирования


главного богатства общества — человеческого капитала принципиально возрастает.

Смысл управления социальной сферы региона заключается в координации, гармонизации взаимодействия подсистем в целях создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. На региональном уровне социальная сфера является объектом управления для всех государственных органов власти, функционирующих в регионе, прежде всего для министерств и ведомств, имеющих социальную направленность (министерств и государственных комитетов, ведающих вопросами социальной защиты, образования, культуры и межнациональных отношений, здравоохранения, физической культуры и спорта, труда и др.), на местном — управления и отделы органов местного самоуправления. На каждом уровне управления социальной сферой выполняются свои функции и действуют соответствующие механизмы в соответствии с предоставленными полномочиями.

На уровне регионов государственные и муниципальные органы власти, воздействуя на социальные потребности, должны активизировать весь вектор социальных процессов, протекающих в регионе. Создание институциональных и неинституциональных социально-экономических предпосылок вовлечения граждан, различных социальных групп и слоев в процесс реализации своих потребностей и интересов является важнейшим механизмом управления социальными процессами в регионе.

В России вопрос обретения правового статуса местного сообщества, создания новых структур самоуправления в конечном счёте зависел от желания или нежелания региональной власти. Разрешённые законом формы используются не в полной мере. Причина заключается в слабости местного уровня власти.

Процесс реформирования российского общества требует расширения и развития инновационной деятельности населения. Между тем инновационный потенциал общества подвержен влиянию множества факторов, и его поддержание требует специальных усилий, в том числе создание соответствующих социальных механизмов и на их базе технологий. Особую важную роль здесь играет доверие граждан к политическим институтам, падение которого ведёт к отчуждению общества от власти, к неприятию и даже отвержению её идей, призывов и действий, исключающему успешное развитие реформ. Конфликтные внеправовые практики служат важным каналом усиления социальных неравенств и социальных напряжений.

Проблема человека, его развития и предназначения, его будущего, его сущности и существования в физическом, материальном, социальном и духовном аспектах — это, пожалуй, самая важная из всех проблем, кото­рые когда-либо вставали перед человечеством на протяжении тысячелетий его истории. Она предстает и в наши дни не только как неисчерпаемая на­учная проблема, но и как актуальная практическая задача, связанная с со­вершенствованием человека, улучшением качества его жизни.

Одна из идей кантианской морали состоит в признании зависимости морального поведения от степени удовлетворенности человека собой и своей жизнью. Эта идея созвучна современным представлениям о необхо­димости заботиться о качестве жизни.

Понятие "качество жизни" сформиро­валось в обществознании. Его используют для определения способности индивида функционировать в обществе соответственно своему положению и для характеристики степени удовлетворенности человека своим физическим, психическим и социальным состоянием. Категория "качество жизни" ориентирована на оценку потребностей, которые не поддаются прямому количественному измерению. Каждая наука, изучающая человека, вносит свой вклад в разработку интегральной проблемы качества жизни. Социологи включают в понятие "качество жизни" показатели содержательности труда и досуга, удовлетворенности ими, уровня комфорта в труде и быту, качества питания, одежды предметов обихода, жилья, окружающей среды, качество функционирования социальных институтов, сферы обслужива­ния, уровень удовлетворения потребностей в общении, знаниях, творчестве и т.д. В экономической науке под качеством жизни понимают выраженный в коэффициентах, индексах или процентах показатель уровня благосостоя­ния, принимающий во внимание такие факторы как общий доход семьи, количество детей, стоимость потребительской корзины, уровень социаль­ной защищенности и т.д., а эталоном для сравнения выбирают средний показатель какой-либо из высокоразвитых стран.

Качество жизни, как комплексная оценка жизнедеятельности людей, представляет собой систему показателей, характеризующих уровень реализации потребностей человека, степень удовлетворенности его осуществлением своих жизненных планов, соотнесенные с минимальными социальными стандартами и с ресурсными возможностями общества. Качество жизни людей не сводится только к уровню их жизни, хотя показатели уровня жизни существенно влияют на ощущение социальной комфортности. Качество жизни определяется показателями удовлетворения потребностей людей в конкретных социальных условиях, дополняемыми уверенностью, что им удалось сохранить и не поставить под угрозу свою физическую и психическую целостность, личную свободу и возможности для творчества.

Существует ряд базисных потребностей, удовлетворение которых определяет качество жизни человека.

  1. Потребности, связанные с реализацией фундаментального права на жизнь, своей продолжительностью, соответствующей возможностям общества и



ожиданиям человека, и на ее защиту. Степень удовлетворения этих потребностей достаточно низка. При этом несоответствие ожидаемой продолжительности жизни мировым стандартам и ресурсным возможностям общества зависит не только от состояния здоровья, отношения к нему самого человека или от социально-бытовых условий жизнедеятельности. Во многом оно связано с существованием многочисленных угроз жизни, существованию в ситуации повышенной социальной опасности.

  1. Потребности в благоприятных условиях труда и быта. В этой области существует немало проблем, связанных с их удовлетворением.

  2. Потребности, связанные с самореализацией личности, осуществлением ее прав и свобод. Возникающие в связи с их удовлетворением проблемы обусловлены кризисным состоянием общества, отсутствием перспективной объединяющей идеи и противоречивостью процесса становления гражданского общества. Все это порождает ощущения нестабильности и неуверенности в завтрашнем дне, лишает человека смысла существования.

Таким образом, показатели (индикаторы) человеческой жизни могут быть выделены в три основные группы:

Первая группа показателей отражает состояние дел с реализацией права человека на жизнь, здоровым существованием, продолжением рода, обеспечением достойной старости. Благополучное решение возникающих здесь проблем не просто формирует у человека чувство уверенности в завтрашнем дне, доверие к органам власти и управления, но является основой существования и развития личности. Показатели первой группы дают представление о том, в какой мере общество признает высшую ценность человеческой жизни, следовательно, разделяет важнейшую заповедь человеческой морали и нравственности, закрепленную во всех мировых религиях и гуманистических идеологиях. Улучшение этих индикаторов означает сохранение перспективы существования человека как биологического вида.

Вторая группа показателей характеризует удовлетворенность людей условиями повседневного существования: быт, питание, работа, жилье, здравоохранение, образование. Значение каждого из этих факторов для людей зависит от их потребностей и ценностных ориентаций. В сферах труда, обеспечения безопасности, сохранения здоровья, социального развития личности, духовной жизни реализуются главные жизненные стратегии человека. Они представляют собой сложившиеся способы и формы жизнедеятельности, направленные на удовлетворение человеческих потребностей, достижение целей и жизненных смыслов. Чувство удовлетворенности жизнью, ощущение социальной комфортности, следовательно, и качество жизни прямо зависят от степени реализация жизненных стратегий, осуществления жизненных планов.

Третья группа показателей характеризует состояние сознания людей. Качество жизни в данном случае связано с понятиями духовного благополучия и надежды на будущее, которые выражаются в обретении людьми смысла жизни, уверенности в будущем; в высоком уровне социально-психологического комфорта; отсутствии страхов за себя и своих близких. Эти состояния становятся реальностью только в условиях социальной стабильности, порядка, доверия к руководителю и к власти в целом.

В своей совокупности показатели характеризуют качество жизни людей, а их динамика отражает его улучшение или ухудшение. Систематизированными показателями качества жизни являются:

Все эти показатели могут быть измерены с помощью статистических данных и анализа общественного мнения. При этом для каждого существуют один или несколько интегральных индикаторов, позволяющих оценить состояние и динамику показателя качества жизни.

Исследование проблем качества жизни населения региона является приоритетной задачей при решении социально-экономических проблем. Анализ научных исследований в области качества жизни населения позволит установить, что необходимо разграничивать понятия "качество жизни", "уровень жизни", "человеческий потенциал" и что "качество жизни" населения выступает интегральным понятием, характеризующим жизнедеятельность человека и общества. Повышение качества жизни населения является главной задачей и критерием деятельности региональных органов власти.

Понятие "качество жизни" населения – это интегральный показатель, всесторонне характеризующий экономическое развитие общества, уровень материального благосостояния, медико-экологического и духовного благосостояния человека. При исследовании качества жизни населения региона необходимо учитывать сложную совокупность многочисленных экономических, социальных, территориальных, медицинских, демографических и политических факторов, при этом ни с одним из них не существует прямолинейной связи.


Для комплексной оценки качества жизни населения региона разработана методика, которая предусматривает вычисление интегрального показателя через совокупность четырех групп показателей (финансово-экономических, медико-экологических, материального благосостояния и духовного благосостоя-ния), позволяет оценивать социально-экономическое развитие региона во времени и в сравнении с другими регионами. Использование методики оценки качества жизни населения региона позволяет адекватно оценивать социально-экономическое положение в регионе и отслеживать влияние происходящих экономических процессов.

Методику оценки социально-экономического развития регионов при обосновании стратегических и среднесрочных планов их социально-экономического развития. Анализ динамики интегрального показателя качества жизни населения и рейтинг социально-экономического развития регионов позволят выявить кризисные точки, дадут возможность анализировать ситуацию и своевременно предпринимать меры.

Полученная в результате мониторинга функциональная зависимость влияния показателей экономического роста (валового регионального продукта и денежных доходов населения) на повышение качества жизни населения региона позволит федеральным и региональным органам управления выявлять начало негативных тенденций и оказывать регулирующее воздействие на качество жизни населения региона.

Исследование качества жизни имеет большую практическую значимость.

Во-первых, подобные исследования необходимы в медицине для сравнения раз­личных методов лечения заболеваний: приоритет следует признать за теми из них, которые достоверно улучшают показатели качества жизни (психо­логический статус, физическую и сексуальную активность, работоспособ­ность, сон, аппетит, общую удовлетворенность жизнью).

Во-вторых, исследования качества жизни необходимы при выборе видов и форм социальной помощи. На примере развитых стран, где проблема финансирования социальной сферы стоит не так остро, как у нас, именно высокая дифференцированность видов социальной помощи обеспечивает повышение качества жизни.

В-третьих, оценка качества жизни может использоваться для оценки эффективности природоохранных мероприятий.

В-четвертых, оценка качества жизни должна лежать в основе разработки показателей минимальной заработной платы и коррелироваться с таким экономическим понятием как “уровень жизни".

Методический подход к анализу и оценке качества жизни населения региона необходим при разработке стратегических планов развития регионов и формировании целевых комплексных программ. Эти методы позволят федеральным и региональным органам власти научно обосновать политику повышения качества жизни населения. В качестве механизма повышения качества жизни населения на региональном уровне возможно использование целевых комплексных программ, которые в соответствии с существующим законодательством призваны обеспечить экономический рост, конкурентоспособность продукции, новые рабочие места, решение социальных проблем.

В стратегии социально-экономического развития особо охраняемого эколого-курортного региона КМВ до 2020 года, разработанной ведущими учеными и специалистами РФ в декабре 2006 года, для Администрации особо охраняемого эколого-курортного региона Кавказские Минеральные Воды были рекомендованы следующие меры по повышению качества жизни:

Забота о повышении качества жизни в каждом регионе - это проблема в первую очередь местной и региональной власти, и решать ее надо максимально эффективно, используя имеющийся региональный финансово-экономический потенциал.


0470986485850051.html
0471102144148321.html
0471158647192892.html
0471227820924437.html
0471315893163037.html